Hybride werken, dat doe je samen!
Het hybride werken, eigen regie over je werkplekken en werktijden. Werken waar en wanneer het jou de meeste energie geeft. Klinkt allemaal vrij solistisch en wordt ook als grootste risico voor eenzaamheid en als gevaar voor de bedrijfscultuur gezien. En toch, de kracht van het hybride werken is dat je het samen doet. Niet alleen jij, niet alleen de werkgever, nee samen kan deze formule goed werken. En deze lijn kunnen we ook doortrekken binnen de organisatie. Het is niet alleen een "feestje" van HR of IT of vanuit de operatie. Om als bedrijf dit concept van werken te laten slagen en klaar te zijn voor de toekomst zal er samengewerkt moeten worden. Toch wordt dit nog lang niet altijd zo ervaren.
Alles in ons leven draait om vraag en aanbod; huizenmarkt, supermarktprijzen en ga zo maar door. Binnen het bedrijfsleven hebben we ook hele processen ingericht waar in de uitdaging ligt in het balanceren van deze twee factoren. "Groot geworden" in de logistiek heb ik bij verschillende bedrijven rond gelopen waar gebalanceerde processen bedacht zijn in hoe vraag en aanbod op elkaar afgestemd worden. Afdelingen werken met elkaar samen om tot een optimale bedrijfsvoering te komen waarin ze elkaar versterken i.p.v. tegenwerken. Dus, waarom dan niet als het gaat om hoe en waar we ons werk willen doen?
“Hybride werken is het balanceren van vraag en aanbod intern de organisatie!”
Dit balanceren begint door een eerste stap te nemen in het vergaren van informatie. De diverse organisatiedelen gaan apart van elkaar onderzoeken wat er leeft binnen het team, bij de mensen. Welke vraag hebben zij naar hoe er gewerkt zou moeten worden. Aan de andere kant wordt er verzameld naar wat er mogelijk is, wat kan er vanuit de organisatie geboden worden. Aanbod vanuit IT als het gaat om tooling, bij HR omtrent voorwaarden. Dit alles gedragen door een visie vanuit de top van het bedrijf. Dit komt allemaal samen tot een succesvol gedragen (hybride) werkbeleid.
De volgende stap is om de vergaarde informatie bij elkaar te brengen. De verschillende organisatiedelen kunnen zo samen bekijken of dit op elkaar aansluit, wat er eventueel mist en waar er zaken anders ingericht kunnen worden.Aande hand van 4 pijlers kunnnen in dit samenwerkingsverband de kaders worden uitgezet over hoe de organisatie het nieuwe, hybride werken wil omarmen:
1. Value, kijk naar de visie van de organisatie, het standpunt omtrent hybride werken maar nog belangrijker om te kijken naar het verhaal van de organisatie. Waarom doet het wat het doet? En hoe breng je dit intern onder de aandacht. Door dit beter uit te dragen vergroot je het eigenaarschap onder medewerkers.
2. Flow, ga op hoofdlijnen een kader neerzetten hoe er gewerkt gaat worden. Wat gaan de kantoordagen zijn? ZIjn we hier flexible in? hoe richten we onze processen hierop in? Wat hebben we hierbij nodig? Door kaders neer te zetten hoe de werkprocessen, overlegprocessen en sociale processen er uit gaan zien kunnen teamleiders dit vertalen naar hoe dit voor hun eigen team gaat werken.
3. WoW, hoe werken we samen, gedragsregels, spelregels organisatie breed opzetten zodat er duidelijkheid en uniformiteit is. Hoe lang laat je (online)vergaderingen duren? Wat wordt er verwacht hoe men daar aanwezig is? Hoe houd je elkaar op de hoogte? Ook hier kunnen weer kaders gezet worden om dit vervolgens team specifiek eigen te maken.
4. Lead, welk leiderschap wordt er gehanteerd. Hoe ga je als management leidinggeven over de werkvoortgang en te verwachten resultaten. Maar ook welk persoonlijk leiderschap van medewerkers wordt er verwacht. Want het werken buiten de kantoormuren vergt een mate van zelfdiscipline om dit te kunnen laten slagen.
"Teamwork makes the dream work!"
Als er vanuit dit samenwerkingsniveau tussen organisatiedelen de kaders zijn gezet kan dit ingevoerd gaan worden op teamniveau. Door gedurende dit proces periodiek bij elkaar te komen om voortgang te bespreken vergroot je de kans om dit goed in te bedden in de organisatie.
Dit is geen "one time thing" wat even uitgevoerd wordt. Je zult regelmatig met elkaar moeten inchecken of de juiste weg is ingeslagen. Daarnaast zullen in de tijd teamsamenstellingen, wensen en aanbod in techniek en/ of voorwaarden wijzigen dus maak er na de implementatie een cyclus van om te kijken of dit vraag en aanbod nog steeds in balans is.
"ga voor een werkomgeving met meer werkgeluk, efficiëntie en productiviteit"
